Perspectivas da Gestão de Recursos Humanos

Perspectiva Universal:

            A perspectiva Universal tem como principal aspecto a sua simplicidade na análise de Gestão de Recursos Humanos. As práticas desta gestão são caracterizadas por demonstrarem a capacidade de melhorar o desempenho organizacional e por poderem ser generalizadas. Foca-se em assuntos orientados para o reforço das habilitações dos trabalhadores, por exemplo: remunerações variáveis, diferentes métodos de recrutamento e selecção, avaliação de desempenho, trabalho em equipa e incentivos de trabalho. Apresenta uma visão sub-funcional, analisa certas políticas que estão relacionadas com o desempenho nas organizações (exemplo: remunerações) e ainda analisa boas práticas para potencializar o sistema de trabalho. Algumas pessoas criticam este modelo por falta de fundamentos teóricos.

            As pessoas que trabalham nas organizações são vistas como principal capital, são consideradas valiosas “armas” que, uma vez que possuem habilitações, podem levar uma empresa a ter um maior nível de desempenho.

Perspectiva Contingente:

            Este modelo introduz a relação entre diferentes variáveis importantes numa organização, assim como a interactividade.

            A relação entre variáveis dependentes (técnicas administrativas, por exemplo) e independentes (factores ambientais) que existem nas organizações são possíveis de se relacionar, e são nomeadas de variáveis contingentes. Não se considera uma relação de causa e efeito mas sim uma relação funcional entre elas. Tornam-se factores que permitem a conexão entre gestão de RH e o desempenho, e ainda a existência de boas práticas que levam a um óptimo desempenho da empresa em qualquer circunstância.

            Podemos agrupar as relações de contingência propostas em três grupos:

1.      Variáveis estratégicas: papel contingente é explicado pelas práticas que contribuem para as práticas de RH, que dependem directamente de como se encaixa nas estratégias de negócio. Desde modo, estratégias são meios de interacção.

2.      Variáveis organizacionais: como o tamanho da empresa, tecnologia ou estrutura, políticas internas de relação.

3.      Factores externos que envolvem a organização: competitividade, macro economia, contextos de trabalho.

Algumas teorias contingentes foram propostas a encontrar o equilíbrio entre estratégia de negócios e estratégia de gestão de Recursos Humanos. Por outro lado, a visão dos recursos e das capacidades não são só utilizados na análise do equilíbrio, mas também para introduzir a relação recíproca entre aspectos humanos e a formalização de estratégias da organização.

O poder das relações é introduzido como um factor de contingência. A perspectiva Contingente é um desenvolvimento da Universal.

Perspectiva Configuracional:

Esta perspectiva contribui para a explicação da estratégia de Recursos Humanos como uma ajuda para aspectos internos da função, proveniente da análise de uma integração conjunta dos elementos que a constroem.

Um sistema de gestão de Recursos Humanos é definido como um multidimensional de sectores elementares que são combinados de diferentes formas para obter diversas configurações possíveis. Em algumas delas, pesquisadores conseguem extrair padrões de gestão que representam possibilidades ideias para a gestão de Recursos Humanos. O sistema não tem que ser consistente com o ambiente e condição da empresa mas, também, internamente coerente.

As relações entre padrões configuracionais e o desempenho organizacional não é linear, desde a interdependência das práticas que multiplicam ou dividem o efeito de combinação.

A perspectiva Universal e Contingente estão abertas, de modo a que as funções de Recursos Humanos podem ser analisadas com um sistema complexo e interactivo. Contudo, a perspectiva configuracional reconhece a importância de modelos contingentes que são definidos sob o princípio de igualdade, que leva a possibilidade de atingirem os mesmos objectivos de negócios com diferentes combinações de políticas que podem ser igualmente eficientes para a organização e, também pela rejeição do objectivo universal de encontrar melhores práticas.

Para explicar a dinâmica interna de funções da gestão de RH, esta perspectiva baseia-se principalmente em métodos que permitem a definição de padrões de gestão, como análise de grupo, análises de factores ou estabelecer ligações a nível emocional.

Perspectiva Contextual:

Propõe um importante ponto de vista na análise da sociedade para a gestão de Recursos Humanos. Introduz uma global e descritiva explicação sobre um modelo mais amplo/alargado, aplicado a diferentes ambientes abrangendo particularidades de conteúdos. Alguns autores argumentam que é necessário expandir o conceito de Sociedade de Gestão de Recursos Humanos para assim poder oferecer uma explicação complexa, não só de como é o seu trabalho interno e como é que se pode reforçar os seus objectivos de negócio serem atingindo, mas também da sua influência no exterior e o contexto da organização em que decisões de gestão são tomadas.

Este modelo propõe uma explicação que ultrapassa o nível organizacional e integra a função num quadro micro social que cada um interage.

As estratégias não são só explicadas pela sua contribuição para o desenvolvimento da organização, mas também sobre a influência destas em outros aspectos internos da organização, assim como os seus efeitos no ambiente externo.

A mudança de perspectiva proposta pelo modelo Contextual torna-se basicamente evidente na reconsideração de 3 aspectos da Sociedade para a gestão de RH: a natureza dos recursos humanos; o nível de análise; e os “actores” implícitos nas funções da organização.

A reconsideração da natureza dos RH influencia a posição desta função dentro da empresa. Deste modo, RH é uma função que não é mais da exclusiva responsabilidade de pessoal especialista mas passa a alargar para o resto dos gestores.

Avaliando o nível de análise, o modelo contextual propõe uma oportunidade, integração da gestão de Recursos Humanos no maior ambiente em que este é desenvolvido.

É reconsiderado os “actores” que participam nas funções de Recursos Humanos visto que é considerado um importante passo estratégico denominado por “múltiplo quadro das partes interessadas”. É um quadro em que está estabelecido aspectos importantes em consideração para a formulação e implementação de estratégias de recursos humanos. Estes aspectos importantes podem ser internos e externos. A mutualidade de interesses é considerada um requisito necessário para a manutenção da posição da empresa a longo termo.